Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл ба практик зөвлөмж

Хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тодорхой үндэслэлээр цуцалж болох бөгөөд ажил олгогч хуульд заагаагүй шалтгаанаар, эсхүл журмыг зөрчиж гэрээг дангаар цуцалбал шүүхээс ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан бүх хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговрыг ажил олгогчоос нөхөн гаргуулах эрх зүйн үр дагавар үүсдэг.

Хууль зүйн үндэслэл

Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгох, цуцлахтай холбоотой харилцааг Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 78 дугаар зүйлээс Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 83 дугаар зүйлд нарийвчлан зохицуулсан байдаг.

1. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болох ерөнхий үндэслэл

Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 78-д заасны дагуу дараах үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болно:

• Талууд харилцан тохиролцсон;
• Ажилтан нас барсан;
• Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусаж, цаашид сунгагдахгүй болсон;
• Эрх бүхий байгууллага шаардсан;
• Тухайн ажлын байранд өмнө нь ажиллаж байсан хүнийг эгүүлэн авах болсон;
• Ажилтан гэмт хэрэг үйлдсэний улмаас уг ажил үүргээ үргэлжлүүлэн гүйцэтгэх боломжгүй, ял оногдуулсан шүүхийн шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон;
• Ажилтан эрх зүйн чадамжгүй болохыг шүүх тогтоосон;
• Өөр ажил, албан тушаалд томилогдсон, сонгогдсон;
• Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах санаачилгыг ажилтан, ажил олгогчийн аль нэг нь гаргасан.

2. Ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 79-д зааснаар ажилтан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг өөрөө санаачлан цуцлах эрхтэй.

Ажилтан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах тухай ажил олгогчид бичгээр, эсхүл цахим хэлбэрээр мэдэгдсэн өдрөөс хойш 30 хоног өнгөрмөгц ажлын байраа орхих эрхтэй бөгөөд энэ тохиолдолд хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа цуцлагдсанд тооцно.

Ажилтан болон ажил олгогч харилцан тохиролцсон тохиолдолд уг 30 хоногийн хугацаанаас өмнө хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалж болно.

3. Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 80-ийн 80.1-д зааснаар ажил олгогч ЗӨВХӨН дараах үндэслэлүүдээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг санаачлан цуцлах эрхтэй:

1. Аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгж татан буугдсан, ажлын байр хасагдсан, орон тоо цөөрсөн;
2. Ажилтан мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил үүрэгтээ тэнцэхгүй болох нь тогтоогдсон (ажилтанд өмнө нь анхааруулж, сайжруулах боломжит хугацаа олгосон байх шаардлагатай);
3. Ажилтан эрүүл мэндийн хувьд ажил үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй нь эрүүл мэндийн магадлалын зөвлөлийн шийдвэрээр тогтоогдсон бөгөөд түүнийг шилжүүлэн ажиллуулах өөр ажлын байр байхгүй бол;
4. Ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан (2 ба түүнээс дээш) гаргасан, эсхүл хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан;
5. Ажил олгогчийн мөнгө болон эд хөрөнгийн бүрэн бүтэн байдлыг хариуцах, захиран зарцуулах эрх бүхий ажилтан итгэл алдсан буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүй гаргасан нь тогтоогдсон;
6. Ажилд орох үедээ боловсрол, мэргэжлийн баримт бичгээ хуурамчаар бүрдүүлсэн нь тогтоогдсон.

4. Бөөнөөр халах үеийн зохицуулалт

Аж ахуйн нэгж татан буугдсан, орон тоо цөөрсөн, ажлын байр хасагдсан үндэслэлээр 90 хоногийн хугацаанд тодорхой хувь хэмжээний ажилтнуудыг халсныг бөөнөөр халсанд тооцно (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 81):

• 10-50 ажилтантай бол 5 ба түүнээс дээш;
• 51-499 ажилтантай бол 10 ба түүнээс дээш хувийн;
• 500 ба түүнээс дээш ажилтантай бол 50 ба түүнээс дээш ажилтны.

Ажил олгогч бөөнөөр халах тухай шийдвэрээ ажилтны төлөөлөгчид болон харьяа хөдөлмөрийн асуудал хариуцсан байгууллагад 30 хоногийн дотор мэдэгдэж, ажилтнуудын халагдах тоог багасгах, сул орон тоонд шилжүүлэх талаар хэлэлцээ хийх үүрэгтэй.

5. Тусгай хамгаалалттай ажилтнууд ба онцгой тохиолдол

Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 135-д зааснаар жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эх (ганц бие эцэг)-ийн хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахыг хориглоно.

Үл хамаарах тохиолдол: Аж ахуйн нэгж татан буугдсан, эсхүл ажилтан ноцтой зөрчил гаргасан (80.1.4), итгэл алдсан (80.1.5), баримт бичиг хуурамчаар бүрдүүлсэн (80.1.6) тохиолдолд ийм хамгаалалт үйлчлэхгүй.

Практик алхмууд ба журам

Ажил олгогчийн баримтлах алхам (Санаачилгаар цуцлах үед)

1. Мэдэгдэл өгөх: Хуулийн 80.1.1, 80.1.2, 80.1.3 болон 78.1.5-д заасан үндэслэлээр хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлахдаа ажилтанд 30-аас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр эсхүл цахим хэлбэрээр мэдэгдэх үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 80). Ажил олгогч уг мэдэгдлийг хүргүүлснээ нотлох үүрэгтэй.
2. Сахилгын шийтгэл ногдуулах процедур: Сахилгын зөрчлөөр (80.1.4) цуцлах гэж байгаа бол Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 123-д заасны дагуу ажилтанд зөрчлийг заавал мэдэгдэж, тайлбар авсан байх шаардлагатай. Зөрчил гаргаснаас хойш 6 сар, илрүүлснээс хойш 1 сарын дотор шийтгэл ногдуулна.
3. Тэтгэмж олгох: Хуулийн 80.1.1, 80.1.2, 80.1.3 болон 65.4.2-т зааснаар цуцалсан бол Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 82-д заасны дагуу ажилласан хугацаанаас хамаарч тэтгэмж нэг удаа олгоно:
   • 6 сараас 2 жил хүртэл: 1 ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалин;
   • 2 оноос 5 жил хүртэл: 2 ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалин;
   • 5 оноос 10 жил хүртэл: 3 ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалин;
   • 10 ба түүнээс дээш жил: 4 ба түүнээс дээш сарын үндсэн цалин.
4. Ажил хүлээлцэх ба шийдвэр гардуулах: Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 83-д зааснаар шийдвэрийг ажил хүлээлцэхээс өмнө бичгээр эсхүл цахимаар танилцуулж, хувийг гардуулна. Хэрэв татгалзвал шуудангаар хүргүүлнэ. Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дууссан өдөр тооцоо хийж, баримт бичгийг олгоно.

Ажилтны баримтлах алхам (Өөрийн санаачилгаар цуцлах үед)

1. Бичгээр мэдэгдэх: Ажлаас чөлөөлөгдөх тухай хүсэлтийг 30 хоногийн өмнө бичгээр эсхүл цахимаар хүргүүлж, хүлээж авсан огноо, баримтыг баталгаажуулж авах.
2. Тохиролцох: 30 хоногоос өмнө чөлөөлөгдөх шаардлагатай бол ажил олгогчтой харилцан тохиролцох (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 79).
3. Эд хөрөнгө, ажил хүлээлгэн өгөх: Багаж төхөөрөмж, баримт бичиг, мэдээллийг нэг бүрчлэн ажил олгогчид хүлээлгэн өгөх (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 83).

Процессийн диаграм

Шүүхийн практик ба сургамж

Шүүхийн практикт хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахтай холбоотой маргаан үүсэхэд ажил олгогч дараах алдаануудыг түгээмэл гаргадаг:

1. Сахилгын давтан болон ноцтой зөрчлийг баримтжуулаагүй

Шүүхээс сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан гэж үзэхэд өмнөх зөрчил бүр нь сахилгын шийтгэлээр тогтоогдсон байхыг шаарддаг. Мөн давтан зөрчлийн хоорондох хугацаа нь шийтгэл авснаас хойш 1 жил, аваагүй бол 6 сараас хэтрээгүй байх ёстой (Тогтоол #6298, Тогтоол #3517). Сургамж: Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй тохиолдолд гэрээг шууд цуцлах "ноцтой зөрчил"-ийг талууд тохиролцсон гэж үзэх боломжгүй бөгөөд ажил олгогч тухайн зөрчлийг заавал нотлох үүрэгтэй (Тогтоол #6123, Тогтоол #5752).

2. Тайбар авах, мэдэгдэх журмыг зөрчсөн

Ажилтнаас тайлбар аваагүй, тайлбар өгөх боломжоор хангаагүй байж "тайлбар өгөхөөс татгалзсан" гэж тушаал гаргах нь хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох журмыг зөрчсөнд тооцогддог (Тогтоол #9367).

3. Тушаалд хуулийн үндэслэлээ тодорхой заагаагүй

Ажлаас халах тушаалд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох зүйл, заалтыг нарийвчлан заагаагүй, ямар шалтгаанаар халсан нь тодорхойгүй байвал шүүх уг тушаалыг хууль бус гэж үздэг (Тогтоол #4105).

4. Шүүхийн шийдвэр биелүүлээгүй ба нөхөн олговор

Ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоосон шүүхийн шийдвэрийг биелүүлэлгүй хугацаа алдвал ажил олгогч ажилтанд уг хугацааны цалин хөлстэй тэнцэх олговрыг бүрэн нөхөн төлөх үүрэгтэй (Тогтоол #10136, Тогтоол #5807). Ажилтан ажилгүй байх хугацаандаа өөр байгууллагад ажиллаж цалин авсан нь ажил олгогчийг нөхөн олговор олгох үүргээс чөлөөлөхгүй (Тогтоол #4803).

Түгээмэл асуултууд (FAQ)

Асуулт 1: Үндэслэлгүй халсан тохиолдолд ажил олгогчид ямар хариуцлага хүлээлгэдэг вэ?

Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 127-д заасны дагуу шүүх эсхүл эрх бүхий байгууллагаас ажилтныг ажлын байранд нь эгүүлэн тогтоосон бол түүнд урьд нь эрхэлж байсан ажлыг нь гүйцэтгүүлж эхлүүлэх хүртэлх хугацааны өмнө нь авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговрыг ажил олгогч нөхөн олгоно.

Асуулт 2: Хөдөлмөрийн маргаан гарсан тохиолдолд хаана, ямар хугацаанд хандах ёстой вэ?

Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 154-д зааснаар ажилтан хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан тухай шийдвэрийг хүлээн авсан өдрөөс хойш 30 хоногийн дотор Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс эсхүл Сум, дүүргийн Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд хандана. Мөн Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 158-д зааснаар ажилтан маргаан шийдвэрлэх байгууллагад хандалгүйгээр шүүхэд шууд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй.

Асуулт 3: Гомдол гаргах 30 хоногийн хугацааг хэтрүүлсэн бол яах вэ?

Хэрэв хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар (хүндээр өвчилсөн гэх мэт) хугацаа хэтрүүлсэн бол Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 157-д заасны дагуу шүүхэд хүсэлт гаргаж, хугацаагаа сэргээлгэж болно.

Асуулт 4: Ажилтан туршилтын хугацаагаар ажиллаж байгаа үед хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн цуцлах вэ?

Туршилтын хугацаанд ажиллаж байгаа ажилтны хувьд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа хуульд заасан нийтлэг үндэслэлүүдийг баримтална. Ажилд тэнцэхгүй нь тогтоогдсон бол ажил олгогч гэрээг цуцална.

Дүгнэлт / Гол санаа

1. Хуулийн үндэслэл заавал шаардлагатай: Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 80-д заасан үндэслэлүүдийн аль нэгийг заавал баримталж, түүнийгээ баримтаар нотлох ёстой.
2. Журмыг ягштал мөрдөх: Ажилтанд 30 хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэх, сахилгын зөрчил дээр тайлбар авах, ажил хүлээлцэх шийдвэрийг бичгээр гардуулах процессын журмыг алдагдуулбал шүүх дээр тушаал хүчингүй болох гол эрсдэлтэй.
3. Санхүүгийн хариуцлага: Үндэслэлгүй халагдсан ажилтныг ажилд нь эгүүлэн томилохоос гадна ажилгүй байсан бүх хугацааны олговроос гадна нийгмийн даатгалыг нөхөн төлөх санхүүгийн асар том эрсдэл ажил олгогчид үүсдэг.