Хөдөлмөрийн гэрээн дэх үл өрсөлдөх үүргийн зохицуулалт ба анхаарах асуудлууд

Ажил олгогч нь бизнесийн нууцаа хамгаалах зорилгоор зөвхөн онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээтэй ажилтантай үл өрсөлдөх нэмэлт тохиролцоо байгуулах эрхтэй бөгөөд ажилтан ажлаас чөлөөлөгдсөний дараа үл өрсөлдөх үүрэг хүлээх 1 хүртэлх жилийн хугацаанд сар бүр хамгийн сүүлийн сарын цалин хөлснийх нь 50-аас доошгүй хувийн олговрыг заавал олгох ёстой.

Оршил

Орчин үеийн бизнесийн орчинд байгууллагууд өөрсдийн ноу-хау, бизнесийн нууц, ноу-хау болон харилцагчийн баазаа хамгаалах зорилгоор ажилтнуудтайгаа "Үл өрсөлдөх гэрээ" (Non-compete agreement) байгуулах нь түгээмэл болсон. Монгол Улсын 2021 оны шинэчилсэн Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 72-р зүйлээр энэхүү харилцааг анх удаа бие даасан хуулийн зохицуулалт болгон нарийвчлан тогтоож өгсөн юм.

Үл өрсөлдөх үүрэг гэдэг нь ажилтан ажлаас чөлөөлөгдсөний дараа тодорхой хугацаанд ажил олгогчийн шууд өрсөлдөгч байгууллагад ажиллахгүй, эсхүл ижил төрлийн үйл ажиллагааг бие даан эрхлэхгүй байх амлалт юм. Энэ нь ажил олгогчийн бизнесийн эрх ашгийг хамгаалдаг ч, нөгөө талдаа Иргэний болон Монгол Улсын Үндсэн хуулиар хамгаалагдсан иргэний үндсэн эрх болох "ажил мэргэжлээ чөлөөтэй сонгох" эрхийг хязгаарладаг тул хуулийн маш нарийн хүрээнд, хатуу шаардлагын дагуу хэрэгжих ёстой.

Хууль зүйн үндэслэл ба гэрээнд тавигдах шаардлага

Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 72 [Үл өрсөлдөх үүрэг] болон Хөдөлмөрийн тухай §72.1-д зааснаар ажил олгогч нь үйлдвэрлэл, бизнесийнхээ нууцыг хамгаалах зорилгоор Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 65-д заасан онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээтэй ажилтантай харилцан тохиролцож үл өрсөлдөх үүргийг хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт нөхцөл болгон тусгах, эсхүл дагалдах гэрээ байгуулж болно. Энэ зохицуулалт нь Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 49-д заасан гэрээний нэмэлт нөхцөлийн нэг хэлбэр юм.

Үл өрсөлдөх үүрэг хүчин төгөлдөр байж, шүүхийн шатанд эрх зүйн хамгаалалт авахад дараах шаардлагуудыг заавал хангасан байх шаардлагатай:

1. Онцгой субъект ба хамрах хүрээ: Үл өрсөлдөх үүргийг байгууллагын бүх ажилтантай байгуулж болохгүй. Уг нөхцөл нь зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 65-д заасан өмчлөх эрхийн тодорхой хэсгийг хэрэгжүүлдэг буюу гүйцэтгэх удирдлагын түвшний онцгой нөхцөл бүхий ажилтанд хамаарна.
2. Хугацааны хязгаар: Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсноос хойш 1 жилээс илүүгүй байна Хөдөлмөрийн тухай §72.3.
3. Санхүүгийн нөхөн төлбөр: Үл өрсөлдөх нэмэлт нөхцөл үйлчлэх хугацаанд ажил олгогч ажилтанд хамгийн сүүлийн сарын цалин хөлснийх нь 50-аас доошгүй хувийн олговрыг сар бүр олгох хатуу үүрэгтэй Хөдөлмөрийн тухай §72.4.
4. Гэрээний заавал байх агуулга: Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 72-ын 2 дахь хэсэгт зааснаар өрсөлдөөнийг хориглох үндэслэл, хамаарах үйл ажиллагааны төрөл, хязгаарлалтад хамаарах нутаг дэвсгэр, үйлчлэх хугацаа, сар бүрийн нөхөн төлбөрийн хэмжээг тодорхой заасан байх ёстой Хөдөлмөрийн тухай §72.2.
5. Хуулийн хориглолт ба үл хамаарах тохиолдол:
   • Насанд хүрээгүй ажилтан, туршилтаар болон дагалднаар ажиллаж байгаа ажилтанд үл өрсөлдөх үүрэг хүлээлгэхийг хуулиар хатуу хориглоно Хөдөлмөрийн тухай §72.6.
   • Үл өрсөлдөх үүрэг нь ажилтан гадаадад ажиллахад хамаарахгүй Хөдөлмөрийн тухай §72.5.

Практик алхамууд ба хэрэгжүүлэх процесс

Үл өрсөлдөх үүрэгтэй холбоотой эрх зүйн маргаанаас сэргийлэх, гэрээг хуулийн дагуу зөв байгуулах процессыг дараах дарааллаар хэрэгжүүлнэ:

Ажил олгогчид зориулсан практик зөвлөмж:

• Онцгой нөхцөлт гэрээтэй байх: Ердийн хөдөлмөрийн гэрээтэй ажилтанд үл өрсөлдөх үүрэг тусгавал шүүх дээр хүчин төгөлдөр бус гэж тооцогдох эрсдэлтэй. Иймд Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 65-д зааснаар эхлээд онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээг хууль зүйн дагуу байгуулах шаардлагатай.
• "Шууд өрсөлдөгч"-ийг тодорхойлох: Гэрээндээ "бүх төрлийн компани" гэж ерөнхий бичих бус, яг ямар үйл ажиллагаа явуулдаг, ямар салбарын компаниудыг өрсөлдөгч гэж үзэхийг тодорхой заах хэрэгтэй.
• Нөхөн төлбөрийн санхүүжилт: Ажилтан ажлаас гарсны дараа 1 хүртэлх жилийн турш сар бүр цалингийнх нь 50%-ийг төлөх төсвийг санхүүдээ төлөвлөсөн байх шаардлагатай. Хэрэв олговрыг хугацаанд нь олгохгүй бол ажилтан үл өрсөлдөх үүргээс чөлөөлөгдөнө.
• Салбар ба нутаг дэвсгэрийн хязгаар: Хязгаарлалт тогтоох нутаг дэвсгэрийг (жишээ нь: Улаанбаатар хот, эсхүл Монгол Улсын нутаг дэвсгэрт) бодитойгоор заана.

Ажилтанд зориулсан практик зөвлөмж:

• Үндсэн үүрэг ба нэмэлт тохиролцооны ялгаа: Ажилтан нь ажиллаж байх хугацаандаа Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 42-ын 2.4-т зааснаар ажил олгогч тусгайлан зөвшөөрснөөс бусад тохиолдолд шууд өрсөлдсөн, давхацсан ажил эрхлэхгүй байх үндсэн үүрэгтэй. Харин ажлаас гарсны дараах үл өрсөлдөх үүрэг нь заавал сар бүрийн 50%-ийн олговортой байх ёстой.
• Гадаадад ажиллах эрх: Үл өрсөлдөх үүрэг нь ажилтан гадаадад ажиллахад хамаарахгүй гэдгийг санаарай Хөдөлмөрийн тухай §72.5.
• Гэрээний хуулбар: Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 43-ын 2.2-т зааснаар ажил олгогчоос баталгаажуулсан хөдөлмөрийн болон дагалдах үл өрсөлдөх гэрээний хувийг гардан авах үүрэгтэй Хөдөлмөрийн тухай §48.1.
• Сар бүрийн олговор шаардах: Хэрэв та өрсөлдөгч компанид ажиллахгүй байх үүргээ биелүүлж байгаа бол ажил олгогчоос хуульд заасан 50%-ийн олговрыг сар бүр шаардах эрхтэй.

Шүүхийн практик ба жишээ кейсүүд

Үл өрсөлдөх үүрэг болон тэдгээртэй холбоотой маргаан нь Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 158-д заасан хөдөлмөрийн эрхийн маргаанд тооцогдоно Хөдөлмөрийн тухай §4.1.16. Дээд шүүхийн практикт үл өрсөлдөх үүрэг, нууц хадгалах болон бусад нэмэлт нөхцөлтэй холбоотой дараах чухал хууль зүйн тайлбар, чиг хандлагууд тогтжээ:

1. Үл өрсөлдөх тусгайлсан тохиролцоогүй бол сахилгын зөрчил болохгүй

Шүүхийн практикт хөдөлмөрийн гэрээнд үл өрсөлдөх нэмэлт нөхцөлийг тохиролцоогүй атлаа ажилтныг өрсөлдөгч байгууллага үүсгэн байгуулсан гэж сахилгын шийтгэл ногдуулж халах нь хууль бус гэж үзсэн.

• Кейс: Тогтоол #11131 шийдвэрт, ажил олгогч ажилтныг ижил төрлийн үйл ажиллагаа явуулдаг компани байгуулсан гэж халлаа. Гэвч шүүхээс талуудын хооронд Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 72-ын 2 дахь хэсэг болон Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 49-ын 3 дахь хэсэгт заасан үл өрсөлдөх тухай дагалдах гэрээ байгуулаагүй, зөвхөн мэдэгдэх үүрэгтэй байсан тул сахилгын зөрчил гэж үзэх үндэслэлгүй гэж дүгнэн, ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоож олговор олгохоор шийдвэрлэсэн.

2. Үндсэн хуулиар олгогдсон эрх ба Гэрээний хугацааны хязгаарлалт

Хэдийгээр талууд гэрээний чөлөөт байдлын дагуу үл өрсөлдөх тохиролцоо хийж болох ч ажилтны хөдөлмөрлөх эрхийг хэт урт хугацаагаар хязгаарлах, эсхүл огт өөр салбарт ажиллахыг хориглох нь хүчин төгөлдөр бус байдаг.

• Кейс: Тогтоол #7222 шийдвэрт, ажил олгогч ажилтандаа "өрсөлдөхгүй байх үүрэг"-ийг 10 жилээр хүлээлгэсэн нь Монгол Улсын Үндсэн хуульд заасан ажил мэргэжлээ чөлөөтэй сонгох эрхийг зөрчсөн хүчин төгөлдөр бус хэлцэл гэж дүгнэсэн. Гэвч хөдөлмөрийн гэрээнд уг хугацааг 3 жилээр (шинэ хуулиар 1 жил болсон) тогтоосон ба ажилтан ажлаас гармагцаа шууд өрсөлдөгч компани байгуулж гэрээгээ зөрчсөн нь тогтоогдсон тул гэрээнд заасан 50,000,000 төгрөгийн төлбөрийг гаргуулахаар шийдвэрлэсэн.

3. Гадаадад суралцах болон Сургалтын зардлын дагалдах гэрээний харилцан хамаарал

Үл өрсөлдөх үүргээс гадна Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 73-д заасан сургалтын нэмэлт нөхцөл бүхий гэрээ нь практикт маш их гардаг.

• Кейс: Тогтоол #10478 шийдвэрт, ажилтан сургалтад хамрагдсаны дараа тогтвор суурьшилтай ажиллах үүргээ биелүүлэлгүй өөрийн хүсэлтээр гарсан. Шүүх Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 73-ын 4 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтан ажиллаагүй хугацаандаа ногдох сургалтын зардлыг хувь тэнцүүлэн ажил олгогчид нөхөн төлөх ёстой гэж дүгнэсэн. Mөн Тогтоол #8923 болон Тогтоол #2947 шийдвэрүүдэд сургалтын болон орон сууцны дэмжлэг авсан ажилтан тогтвор суурьшилтай ажиллах үүргээ зөрчсөн бол ажиллаагүй хугацаанд ногдох зардлыг ажил олгогчид буцаан төлөх үүрэгтэйг баталгаажуулсан.

Түгээмэл асуултууд (FAQ)

1. Ажил олгогч сар бүрийн 50%-ийн олговрыг олгохгүй бол үл өрсөлдөх үүрэг хүчинтэй хэвээр байх уу?

Үгүй. Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 72-ын 4-т заасан 50%-иас доошгүй хувийн олговор олгох нь ажил олгогчийн хуулиар заавал биелүүлэх үүрэг юм. Ажил олгогч санхүүгийн нөхөн төлбөрөө олгохгүй бол ажилтнаас үл өрсөлдөх үүргийг шаардах эрхгүй болох бөгөөд энэ нь Хөдөлмөрийн тухай §5.1.2-д заасан ажилтны хөдөлмөрлөх эрхийг үндэслэлгүй хязгаарласанд тооцогдоно.

2. Байгууллагын жирийн мэргэжилтэнтэй үл өрсөлдөх гэрээ байгуулж болох уу?

Болохгүй. Хуулийн дагуу үл өрсөлдөх нөхцөлийг зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 65-д заасан "Онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээ" байгуулах эрх бүхий ажилтнуудтай (гүйцэтгэх удирдлага, өмчлөгчийн эрхийг хэрэгжүүлэгч гэх мэт) тохиролцоно. Ердийн ажилтны хувьд зөвхөн ажиллаж байх хугацаандаа өрсөлдөхгүй байх ба Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 74-д заасан нууц хадгалах үүрэг л хүлээлгэж болно.

3. Үл өрсөлдөх үүргийн хугацаа 1 жилээс дээш байж болох уу?

Болохгүй. Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 72-ын 3-т үл өрсөлдөх нэмэлт нөхцөлийн үйлчлэх хугацаа нь хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа дуусгавар болсноос хойш 1 жилээс илүүгүй байна гэж хуульчилсан. Гэрээнд 2 эсхүл 3 жил гэж заасан байсан ч хууль зөрчсөн хэсэг нь хүчин төгөлдөр бус болно.

4. Ажилтан ажлаас гарсны дараа гадаадын өрсөлдөгч компанид ажилд орвол гэрээ зөрчсөнд тооцох уу?

Үгүй. Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 72-ын 5-д "Үл өрсөлдөх үүрэг нь ажилтан гадаадад ажиллахад хамаарахгүй" гэж шууд заасан. Иймд ажилтан гадаад улсад байгаа компанид ажиллах нь үл өрсөлдөх үүргийн зөрчил болохгүй.

Дүгнэлт / Гол санаа

Үл өрсөлдөх үүрэг нь ажил олгогчийн хувьд бизнесийн нууц, ноу-хау болон зах зээлийн давуу талаа хамгаалах чухал хэрэгсэл мөн боловч ажилтны хувьд Үндсэн хуулиар олгогдсон ажил мэргэжлээ чөлөөтэй сонгох эрхийг хязгаарладаг тул хуулийн нарийн зааглалтай байдаг.

• Хуулийн шаардлагыг чанд мөрдөх: Зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 65-д заасан онцгой нөхцөл бүхий ажилтантай 1 хүртэлх жилийн хугацаагаар байгуулна.
• Санхүүгийн баталгаа заавал байх: Ажилтанд сар бүр сүүлчийн цалингийнх нь 50%-иас доошгүй олговрыг төлөөгүй тохиолдолд үл өрсөлдөх үүрэг шаардах боломжгүй.
• Гэрээний тодорхой байдал: Шүүхийн практикт заасны дагуу өрсөлдөгч салбар, нутаг дэвсгэр, хамаарах үйл ажиллагааг гэрээнд нэг бүрчлэн тусгаагүй бол ажилтанд сахилгын болон эд хөрөнгийн хариуцлага хүлээлгэх боломжгүй Тогтоол #11131.