Хүүхэд асрах чөлөөний хугацаанд өөр ажил эрхлэх: Гэрээ цуцлах үндэслэл болох уу?

Хүүхэд асрах чөлөөтэй байгаа ажилтан өөр байгууллагад ажил эрхэлсэн явдал нь шууд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй бөгөөд ажилтан энэ тухайгаа үндсэн ажил олгогчид мэдэгдээгүй тохиолдолд зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээ болон дотоод журамд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гэж үзсэн нөхцөлд л ажил олгогчийн санаачилгаар гэрээг цуцлах боломжтой.

Оршил

Монгол Улсын хөдөлмөрийн эрх зүйн зохицуулалтаар хүүхэд асрах чөлөөтэй байгаа эх, эцэгт ажлын байрыг нь хадгалах, тэднийг ажлаас халахыг хориглох зэрэг нийгмийн хамгаалалтыг олгодог. Гэвч практикт ажилтан хүүхэд асрах чөлөөний хугацаандаа санхүүгийн шаардлагаар эсхүл цагийн боломжид тугуурлан өөр байгууллагад ажил эрхлэх, орлого олох тохиолдол цөөнгүй гардаг. Энэ нь үндсэн ажил олгогчийн зүгээс "итгэл эвдсэн" эсвэл "хөдөлмөрийн сахилга зөрчсөн" гэж үзэн хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах үндэслэл болж чадах уу?

Энэхүү нийтлэлээр хүүхэд асрах чөлөөний үе дэх давхар ажил эрхлэлт, хууль зүйн хязгаарлалт, ажил олгогч болон ажилтны анхаарах практик асуудлууд болон шүүхийн практикийг гүнзгийрүүлэн тайлбарлах болно.

Хууль зүйн үндэслэл ба эрх зүйн зохицуулалт

Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 60-р зүйлийн 60.1.3-т зааснаар ажилтан хүүхэд асрах чөлөөтэй байх хугацаанд түүний ажлын байрыг хэвээр хадгалах нь ажил олгогчийн хуулиар хүлээсэн шууд үүрэг юм. Түүнчлэн Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 80-р зүйлийн 80.2-т аж ахуйн нэгж татан буугдсанаас бусад тохиолдолд ажлын байр нь хэвээр хадгалагдаж байгаа ажилтны хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг хуульд зааснаас бусад үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлахыг хатуу хориглодог.

Хуулийн гол зохицуулалтууд:

1. Хүүхэд асрах чөлөөний эрх: ХТ-ийн §139.1-д зааснаар 3 хүртэлх насны хүүхэдтэй эх, эцэг өөрөө хүсэлт гаргасан бол ажил олгогч хүүхэд асрах чөлөө олгох үүрэгтэй.
2. Ажлаас халахыг хориглох ба үл хамаарах тохиолдол: ХТ-ийн §135.1-д жирэмсэн эмэгтэй, 3 хүртэлх насны хүүхэдтэй эхийг (эсвэл ганц бие эцгийг) ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахыг хориглодог. Гэвч энэ нь ажилтан сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд цуцлахаар хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 80-ийн 80.1.4, ХТ-ийн §80.1.4) тохиолдолд хамгаалагдахгүй.
3. Зэрэгцсэн хөдөлмөрийн гэрээ болон мэдэгдэх үүрэг: ХТ-ийн §57.1-д зааснаар ажилтан үндсэн ажил олгогчоос өөр ажил олгогчтой зэрэгцсэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болох бөгөөд энэ тухайгаа үндсэн ажил олгогчдоо заавал мэдэгдэх үүрэгтэй.
4. Үл өрсөлдөх нөхцөл: Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 123-р зүйлд заасан сахилгын хариуцлагыг тооцохдоо ажилтан өрсөлдөгч байгууллагад ажилласан эсэхийг харгалзана. Гэвч хөдөлмөрийн гэрээнд үл өрсөлдөх нөхцөл, хориг, нөхөн төлбөрийг тусгайлан тохиролцоогүй бол өөр ажилд ажилласныг шууд сахилгын зөрчил гэж үзэх боломжгүй.

Процесс ба практик алхмууд

Ажил олгогч хүүхэд асрах чөлөөтэй байгаа ажилтныг "өөр ажил эрхэлсэн" гэх үндэслэлээр хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахдаа хууль зүйн дараах шаардлага, хугацааг чанд баримтална:

1. Зөрчлийг баримтжуулах

Ажилтан өөр байгууллагатай хөдөлмөрийн эсхүл иргэний эрх зүйн гэрээ байгуулан ажиллаж байгааг нотлох баримтыг хууль бус бус аргаар цуглуулна (Нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөлтийн цахим лавлагаа, тухайн байгууллагын тушаал, нээлттэй эх сурвалжийн мэдээлэл г.м).

2. Дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээг хянаж шалгах

Үндсэн хөдөлмөрийн гэрээ эсхүл Хөдөлмөрийн дотоод журамд "Зэрэгцсэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаа мэдэгдээгүй байх", эсхүл "Давхар ажил эрхлэх" тохиолдлыг хөдөлмөрийн харилцааг шууд цуцлах "Ноцтой зөрчил"-д заасан эсэхийг нягтална.

3. Сонсгох ажиллагаа явуулж, тайлбар авах

Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 123-ын 123.3-т заасны дагуу ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтанд заавал мэдэгдэж, бичгээр тайлбар авна.

4. Хугацааны хязгаарлалтыг баримтлах

Сахилгын шийтгэлийг Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 123-ын 123.4-т зааснаар зөрчил гаргасан өдрөөс хойш 6 сар, ажил олгогч илрүүлснээс хойш 1 сарын дотор ногдуулна.

Анхааруулга: Зөвхөн өөр ажил эрхэлсэн явдал нь бие даасан халах үндэслэл болохгүй. Энэ нь ХТ-ийн §57.1-д заасан мэдэгдэх үүргээ зөрчсөн сахилгын зөрчил болох бөгөөд зөрчлийн шинж байдалд тохирсон сахилгын шийтгэлийг шат дараатай сонгох ёстой.

Шүүхийн практик болон жишээ хэргүүд

Шүүхийн практикт хүүхэд асрах чөлөөтэй байгаа ажилтны нийгмийн хамгаалалтыг өндөр түвшинд хамгаалдаг ч ажилтан хууль болон гэрээгээр хүлээсэн үүргээ зөрчсөн тохиолдолд хариуцлагаас бүрэн мултрах боломжгүйг тодорхойлсон байдаг.

1. Чөлөөний хугацаа дуусахад ажилд эгүүлэн томилох үүрэг

Улсын дээд шүүхийн Тогтоол #5150 болон Тогтоол #6897-д зааснаар хүүхэд асрах чөлөө дууссаны дараа ажилтанд хуучин ажил, албан тушаалыг нь үргэлжлүүлэн олгох нь ажил олгогчийн хүлээх шууд үүрэг бөгөөд ажилд авахаас татгалзсан тохиолдолд ажилгүй байсан хугацааны олговрыг ажил олгогчоос бүрэн гаргуулахаар шийдвэрлэсэн.

2. Хууль бус үйлдэл ба сахилгын хариуцлага

Тогтоол #884-д шүүх: "Жирэмсэн, хүүхэдтэй эхийг ажлаас халахыг хориглох заалт нь сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд хамаарахгүй" гэж дүгнэжээ. Түүнчлэн Тогтоол #920-д ажил олгогч ажилтны ажлын байрыг хадгалах үүрэгтэй ч ажилтан өөрөө сахилгын ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд тус хамгаалалт хязгаарлагдахыг тогтоосон.

3. Үл өрсөлдөх үүрэг ба ноцтой зөрчил

Улсын дээд шүүхийн Тогтоол #11131-д зааснаар ажилтан ажил олгогчийн үйл ажиллагаатай ижил төрлийн чиглэлээр ажилласан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан үл өрсөлдөх нөхцөл, хориглох заалт болон хариуцлагыг тохиролцоогүй бол үүнийг шууд "ноцтой зөрчил" гэж үзэн ажлаас халах нь үндэслэлгүй гэж дүгнэсэн.

4. Салбар, нэгж татан буугдсан тохиолдол

Улсын дээд шүүхийн Тогтоол #6925-д хүүхэд асрах чөлөөтэй байх хугацаанд тухайн салбар нэгж татан буугдсан бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ажил олгогчийн шийдвэрийг хууль зүйн үндэслэлтэй гэж үзсэн. Гэхдээ чөлөө дуусах хүртэлх хугацаанд ажилтанд мэдэгдэл өгөөгүй, ажилд эгүүлэн авах үүргээ биелүүлээгүй тул тодорхой хугацааны олговрыг нөхөн олгохоор тогтоосон.

Түгээмэл асуултууд (FAQ)

1. Хүүхэд асрах чөлөөний хугацаанд өөр байгууллагад бүтэн цагаар ажиллаж болох уу?

Монгол Улсын ХТ-ийн §57.1-д зааснаар ажилтан өөр ажил олгогчтой зэрэгцсэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажиллах эрхтэй. Гэвч энэ тухайгаа үндсэн ажил олгогчдоо заавал бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

2. Давхар ажил эрхэлж байгааг үндсэн ажил олгогч мэдэж авбал шууд халах эрхтэй юу?

Шууд халах эрхгүй. Эхлээд хөдөлмөрийн гэрээ болон дотоод журамд "мэдэгдэлгүй давхар ажил эрхлэх"-ийг ажлаас халах ноцтой зөрчилд заасан эсэхийг шалгана. Заагаагүй бол сануулах, цалин бууруулах зэрэг бусад сахилгын шийтгэл ногдуулна (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 123).

3. Хүүхэд асрах чөлөөний хугацаанд хүүхэд 3 нас хүрсэн тохиолдолд юу анхаарах вэ?

Хүүхэд 3 нас хүрэхэд ажлын байрыг хадгалах хуулийн хугацаа дуусгавар болно. Тогтоол #461-д зааснаар ажилтан хүүхэд 3 нас хүрмэгц ажилдаа орох хүсэлтээ өгөөгүй бол ажил олгогчид ажлын байрыг үргэлжлүүлэн хадгалах үүрэг үүсэхгүй.

4. Чөлөөний хугацаанд өөр ажил эрхэлсэн гэдгийг ажил олгогч яаж нотлох вэ?

Ажил олгогч Нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөлтийн мэдээлэл, тухайн ажилтны байгуулсан гэрээ, цахим сүлжээн дэх мэдээлэл эсхүл ажилтны өөрийнх нь бичгээр гаргаж өгсөн тайлбарт үндэслэн нотолж болно.

Дүгнэлт / Гол санаа

Хүүхэд асрах чөлөөтэй байх хугацаанд өөр ажил эрхлэх нь ажилтны хувьд хуулиар нээлттэй эрх боловч ХТ-ийн §57.1-д заасан мэдэгдэх үүргийг заавал биелүүлэх ёстой.

• Ажил олгогчийн хувьд: Ажилтан мэдэгдэлгүй давхар ажил эрхэлсэн нь тогтоогдсон ч шууд ажлаас халалгүйгээр, хөдөлмөрийн гэрээний заалт болон сахилгын шийтгэл ногдуулах хуулийн процессийг (Хөдөлмөрийн тухай /шинэчилсэн найруулга/, 123) чанд баримтлах шаардлагатай.
• Ажилтны хувьд: Үндсэн ажлын байраа эрсдэлд оруулж алдахгүй байхын тулд зэрэгцсэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан даруйдаа үндсэн ажил олгогчдоо бичгээр мэдэгдэж баталгаажуулах нь зүйтэй.