Үйл явдал
Хөдөлмөрийн маргаан — ажилтныг сэлгэн ажиллуулах тушаал гаргаж, ажлаас чөлөөлсөн нь хууль бус байсан тул ажилгүй байсан хугацааны нөхөн олговор нэхэмжлэв. Хариуцагч байгууллага нь ажилтныг сэлгэн ажиллуулах тушаал гаргаж, дараа нь ажлаас чөлөөлсөн тушаал гаргасан байна.
Талуудын байр суурь
- Нэхэмжлэгч: Хариуцагч байгууллага нь сэлгэн ажиллуулах тушаал гаргаж, дараа нь ажлаас чөлөөлсөн тул ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлс болон даатгалын шимтгэлийг нөхөн төлүүлэх ёстой гэж үзсэн.
- Хариуцагч: Ажилтныг сэлгэн ажиллуулах тушаал нь ажилтныг хяналт шалгалт хийх зорилгоор гаргасан бөгөөд ажилтныг ажлаас чөлөөлөх тушаал нь хууль бус биш гэж тайлбарласан.
Шийдвэр ба үндэслэл
Шүүх нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж, ажилтныг ажил албан тушаалд эгүүлэн тогтоож, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг нөхөн төлүүлэхээр шийдвэрлэсэн.
- Ажилтныг сэлгэн ажиллуулах тушаал гаргахдаа ажилтныг тухайн албан тушаалын үүргийг гүйцэтгээгүй, ажил хүлээж аваагүй байсан тул Хөдөлмөрийн тухай хууль 59.3-т заасныг зөрчсөн, учир нь сэлгэн ажиллуулах нь ажилтантай харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр хийгдэх ёстой.
- Хариуцагч байгууллага нь ажилтныг ажлаас чөлөөлөх тушаал гаргасан нь хууль бус, учир нь ажилтныг сэлгэн ажиллуулах тушаал нь хууль бус байсан тул түүний дагавар нь мөн хууль бус юм.
- Ажилтны ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг тооцохдоо сүүлийн 3 сарын цалин хөлсийг үндэслэл болгох ёстой тул дундаж цалин хөлсөөр тооцсон дүнг гаргуулж олгох нь зүйтэй.
Хууль зүйн гол дүгнэлт
- Ажилтныг сэлгэн ажиллуулах нь ажил олгогч болон ажилтан хоёрын харилцан тохиролцол дээр үндэслэлтэй байх ёстой (Хөдөлмөрийн хууль 59.1).
- Ажилтныг сэлгэн ажиллуулах тушаал нь хууль бус байвал түүний дагавар хэлбэр болох ажлаас чөлөөлөх тушаал нь мөн хууль бус юм.
- Ажилтны ажилгүй байсан хугацааны нөхөн олврыг тооцохдоо сүүлийн 3 сарын цалин хөлсийг үндэслэл болгоно (Дундаж цалин хөлс тодорхойлох журам 2.3).
Өөр асуулт байна уу?
Монгол Улсын хууль, тогтоомж, шүүхийн шийдвэрийн санд суурилсан хиймэл оюунаас хүссэн асуултаа асуу
Асуух