Захиргааны хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн Магадлал

Үйл явдал

Төрийн албан хаагчийн сахилгын шийтгэлийн хэлбэр болон түүнийг ногдуулсан үндэслэл болох ёс зүйн зөрчлийн чанарын хамаарлын маргаан. Албан хаагч нь иргэдтэй харьцах харилцаа болон ажил тасалсан үйлдлээс хамааран ёс зүйн дүрэм зөрчсөн гэж үзэн, захиргааны байгууллага түүнийг төрийн албанд нэг жилийн хугацаанд эргэж орох эрхгүйгээр халах шийтгэл ногдуулсан байна.

Талуудын байр суурь

• Нэхэмжлэгч: Сахилгын шийтгэл нь зөрчлийн шинж байдалтай тохирохгүй, халах шийтгэл нь хэт хүнд тул өмнөх албан тушаалдаа эгүүлэн тогтоох, ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлгийг олгох шаардлагатай гэж үзсэн.
• Хариуцагч (захиргааны байгууллага): Албан хаагч нь ажил тасалсан, эмнэлгийн магадлагааг буруу ашигласан, иргэдтэй таагүй харьцсан зэрэг үйлдлүүд гаргасан тул сахилгын шийтгэл ногдуулсан нь зөв, анхан шатны шүүхийн шийдвэр буруу гэж үзсэн.

Шатуудын шийдвэр

Анхан шатны шүүх албан хаагчийг өмнөх албан тушаалдаа эгүүлэн тогтоож, цалин хөлгийн олговрыг олгох шийдвэр гаргасан. Давж заалдах шатны шүүх анхан шатны шийдвэрийг зарим заалт болон олговрын дүнг өөрчилж, хариуцагчийн гомдлыг хангаагүй тул шийдвэрийг өөрчилсөн. Учир нь албан хаагчийн гаргасан ёс зүйн зөрчил нь ноцтой боловч сахилгын хариуцлагын хамгийн хүнд хэлбэр болох халах шийтгэлийг сонгосон нь зөрчлийн шинж байдалтай тохирохгүй, оновчгүй шийтгэл болсон тул Төрийн албаны тухай хууль 26.1-д заасны дагуу шийтгэлийн хэлбэрийг хянах шаардлагатай байна.

Хууль зүйн гол дүгнэлт

• Сахилгын шийтгэлийг ногдуулахдаа зөрчлийн шинж байдал, түүнийг анх буюу давтан үйлдсэнийг харгалзан үзэх ёстой тул ёс зүйн зөрчил гаргасан албан хаагчид халах шийтгэл ногдуулах нь оновчгүй шийтгэл болно (Төрийн албаны тухай хууль 26.1).
• Албан хаагчийн ажил тасалсан үйлдлийг дээд шатны албан тушаалтны шийдвэрийг биелүүлэх үүрэг зөрчсөн гэж үзэх боловч энэ нь маргаан бүхий актын үндэслэл болохгүй тул тухайн зөрчлийг ажил тасалсан үйлдлийн үндэслэл болгон ашиглаж болохгүй.
• Ажил тасалсан хугацааны олговрыг тооцохдоо ажилтан ажилд орж байсан үндсэн цалин, нэмэгдэл зэргийг бүрэн тооцож, Хөдөлмөрийн тухай хууль 69.1-д заасны дагуу тооцоолол хийх ёстой.